Κάθε πρωί, εκατομμύρια άνθρωποι σε όλο τον κόσμο προσέρχονται στην εργασία τους με αφοσίωση και προσδοκία, ελπίζοντας ότι ο μόχθος και η δέσμευσή τους θα αναγνωριστούν και θα ανταμειφθούν δίκαια. Παρ’ όλα αυτά, η πραγματικότητα αποδεικνύεται συχνά διαφορετική. Σε πολλά εργασιακά περιβάλλοντα κυριαρχούν η αδιαφάνεια, οι άνισες ευκαιρίες και οι σχέσεις εξουσίας που προάγουν τον αθέμιτο ανταγωνισμό. Για ορισμένους, οι προσπάθειες επιβραβεύονται, όμως για πολλούς άλλους, η καθημερινότητα μετατρέπεται σε έναν διαρκή αγώνα επιβίωσης σε συνθήκες που υπονομεύουν την επαγγελματική τους εξέλιξη. Η εμπειρία της αδικίας στον χώρο εργασίας δεν περιορίζεται σε ένα αίσθημα απογοήτευσης. Συχνά προκαλεί έντονο άγχος, απώλεια κινήτρου και συναισθήματα ανεπάρκειας και ματαίωσης, τα οποία, αν παραμείνουν ανεπεξέργαστα, οδηγούν σε επαγγελματική εξουθένωση και αποστασιοποίηση (Miller et al., 2023).

Κι όμως, σε αυτό το απαιτητικό πλαίσιο, δεν είναι λίγοι εκείνοι που κατορθώνουν να αντλήσουν δύναμη και να μετατρέψουν την αδικία σε εφαλτήριο προσωπικής και επαγγελματικής εξέλιξης. Η ψυχική ανθεκτικότητα δεν είναι στατική ιδιότητα, αλλά μια σύνθετη διαδικασία, που ενισχύεται τόσο από εσωτερικούς παράγοντες όσο και από υποστηρικτικά εξωτερικά περιβάλλοντα. Χαρακτηριστικά όπως η υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη, η αίσθηση εσωτερικού ελέγχου και η ψυχολογική ευελιξία φαίνεται να διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο, καθώς συνδέονται με την ικανότητα του ατόμου να επαναπλαισιώνει τις εμπειρίες του και να διατηρεί μια αίσθηση νοήματος και σκοπού, ακόμη και στις πιο δύσκολες συνθήκες (Killgore et al., 2020; Sarkar & Fletcher, 2020). Παράλληλα, οργανισμοί που καλλιεργούν κουλτούρα δικαιοσύνης και παρέχουν υποστήριξη και αναγνώριση, ενισχύουν τη δέσμευση και την προσαρμοστικότητα των εργαζομένων, μειώνοντας τις αρνητικές συνέπειες της αδικίας και ενθαρρύνοντας την ανθεκτικότητα και την ανάπτυξη (Vanselow et al., 2022).

Η αδικία στον εργασιακό χώρο δεν εκδηλώνεται πάντα με άμεσο ή ορατό τρόπο. Συχνά, ενσωματώνεται στις δομές και την κουλτούρα του οργανισμού, εκφραζόμενη μέσα από άνισες ευκαιρίες, αδιαφανείς διαδικασίες και συμπεριφορές που διαβρώνουν το κλίμα σεβασμού και εμπιστοσύνης. Σύμφωνα με τη θεωρία της οργανωσιακής δικαιοσύνης, διακρίνονται τρεις κύριες μορφές εργασιακής αδικίας (Colquitt et al., 2015). Η διανεμητική αδικία αφορά την άνιση κατανομή πόρων, ανταμοιβών και ευκαιριών εξέλιξης, δημιουργώντας την αίσθηση ότι οι κόποι δεν ανταμείβονται ισότιμα. Η διαδικαστική αδικία σχετίζεται με την έλλειψη διαφάνειας και αντικειμενικότητας στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων, ενισχύοντας την αίσθηση αβεβαιότητας και αμφισβήτησης της αξιοκρατίας. Τέλος, η διαπροσωπική αδικία αφορά την απουσία σεβασμού και αξιοπρέπειας στις συναλλαγές και τις καθημερινές αλληλεπιδράσεις, συχνά εκδηλούμενη μέσω ανάρμοστης ή προσβλητικής συμπεριφοράς από προϊσταμένους ή συναδέλφους, γεγονός που διαβρώνει την ψυχολογική ασφάλεια και την εργασιακή ευημερία.

Η εμπειρία της αδικίας στον χώρο εργασίας επηρεάζει άμεσα την ψυχική υγεία και την ευημερία των εργαζομένων. Μελέτες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι που εκτίθενται σε τέτοιες συνθήκες συχνά βιώνουν αυξημένα επίπεδα άγχους, συναισθηματική εξουθένωση και μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση (Greenberg, 2010). Ειδικότερα, τα συναισθήματα θυμού, αδυναμίας και απογοήτευσης είναι συχνές αντιδράσεις, καθώς η αίσθηση ελέγχου και δικαιοσύνης στον εργασιακό χώρο διαταράσσεται (Cropanzano et al., 2015).

Πολλοί εργαζόμενοι, προκειμένου να αντιμετωπίσουν την αδικία, καταφεύγουν σε στρατηγικές όπως την παθητική αποδοχή, με σκοπό την αποφυγή περαιτέρω συγκρούσεων, την αναζήτηση κοινωνικής υποστήριξης, ιδιαίτερα μέσω συναδέλφων ή φίλων εκτός εργασίας, ή την εσωτερική υποτίμηση της σημασίας της αδικίας, ώστε να μειωθεί το συναισθηματικό της βάρος. Ωστόσο, οι στρατηγικές αυτές δεν είναι πάντα αποτελεσματικές. Έρευνες καταδεικνύουν ότι η χρόνια έκθεση στην εργασιακή αδικία, χωρίς ουσιαστική αντιμετώπιση ή υποστήριξη, μπορεί να οδηγήσει σε επαγγελματική εξουθένωση και αποχώρηση από την εργασία (Maslach & Leiter, 2016), ενώ σε ορισμένες περιπτώσεις παρατηρούνται συμπτώματα μετατραυματικής πικρίας, μια επίμονη συναισθηματική κατάσταση που χαρακτηρίζεται από αδυναμία συγχώρεσης, συνεχή αναβίωση της αδικίας και έντονη απογοήτευση, η οποία επηρεάζει την ψυχική υγεία και την ποιότητα ζωής των εργαζομένων (Linden & Maercker, 2011).

Κι όμως, υπάρχει και μια διαφορετική πορεία. Ορισμένοι άνθρωποι, ακόμη και όταν βιώνουν συστηματική αδικία και αντιξοότητες, καταφέρνουν να αντλήσουν δύναμη από την εμπειρία αυτή. Αναπτύσσουν ανθεκτικότητα, εσωτερική σταθερότητα και, συχνά, επανακαθορίζουν τους στόχους τους, βρίσκοντας νέες διεξόδους ανάπτυξης και εξέλιξης.

Η ανθεκτικότητα δεν είναι μια έννοια αφηρημένη, ούτε προϊόν τύχης ή στιγμιαίας έμπνευσης. Είναι μια δυναμική διαδικασία που διαμορφώνεται μέσα από την αλληλεπίδραση εσωτερικών δυνάμεων και εξωτερικών παραγόντων. Και ενώ συχνά αναφέρεται ως απάντηση στην ψυχολογική πίεση, στην πραγματικότητα πρόκειται για την ικανότητα ενός ανθρώπου να ανασυγκροτεί τον εαυτό του, να νοηματοδοτεί την εμπειρία του και να επανακαθορίζει την πορεία του ακόμα και μετά από βαθιές απογοητεύσεις ή αδικίες, κάτι που εξηγεί γιατί υπάρχουν αναρίθμητα παραδείγματα ανθρώπων που γνώρισαν επαγγελματική καταξίωση ακριβώς μετά από περιόδους έντονης εργασιακής αμφισβήτησης και άνισης μεταχείρισης. Η αδικία δεν στάθηκε για αυτούς ως τελικός προορισμός αλλά ως εφαλτήριο εξέλιξης, και αυτό δεν είναι απλώς μια υποκειμενική αφήγηση αλλά μια πραγματικότητα που τεκμηριώνεται από πρόσφατα ερευνητικά δεδομένα. Συγκεκριμένα, αναδεικνύουν ως βασικούς εσωτερικούς παράγοντες της ανθεκτικότητας τη συναισθηματική νοημοσύνη, η οποία επιτρέπει στο άτομο να αναγνωρίζει, να κατανοεί και να ρυθμίζει τα συναισθήματά του ακόμη και σε συνθήκες έντονου άγχους (Miao et al., 2017), την αίσθηση εσωτερικού ελέγχου, που συνδέεται με την πεποίθηση ότι το άτομο καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τη μοίρα του και μπορεί να επηρεάσει ενεργά τα αποτελέσματα της εργασιακής του ζωής (Ng et al., 2006), καθώς και την ψυχολογική ευελιξία, η οποία επιτρέπει στον εργαζόμενο να προσαρμόζεται δημιουργικά στις αλλαγές και να αντέχει στη ματαίωση (Bond et al., 2019).

Στο πεδίο των εξωτερικών παραγόντων, η ύπαρξη υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος, που χαρακτηρίζεται από κουλτούρα δικαιοσύνης, αμοιβαίας εμπιστοσύνης και σεβασμού, έχει βρεθεί ότι ενισχύει σημαντικά την ανθεκτικότητα και την εργασιακή δέσμευση (Shoss et al., 2016), καθώς και η ικανοποίηση βασικών ψυχολογικών αναγκών όπως η αυτονομία, η αίσθηση ικανότητας και η σύνδεση με άλλους ανθρώπους λειτουργεί προστατευτικά απέναντι στις αρνητικές επιπτώσεις της αδικίας και τροφοδοτεί την εσωτερική κινητοποίηση και τη συνέχιση της προσπάθειας (Deci & Ryan, 2017). Έτσι, αναδεικνύεται το παράδοξο ότι για κάποιους ανθρώπους η ίδια η αδικία αποτελεί τον σπόρο μιας προσωπικής αναγέννησης, μιας διαδικασίας μέσα από την οποία ανακαλύπτουν όχι μόνο νέες δεξιότητες, όπως η επίλυση σύνθετων προβλημάτων και η ανάληψη ηγετικών πρωτοβουλιών, αλλά και μια βαθύτερη σύνδεση με τον εαυτό τους, χτίζοντας έναν χαρακτήρα ικανό να αντέξει και να ανθίσει ακόμα και στα πιο αντίξοα εργασιακά περιβάλλοντα.

  

Δρ. Ιφιγένεια Στυλιανού  

Κλινική Ψυχολόγος, Σχολική Ψυχολόγος